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作為應(yīng)屆生，在面試前，應(yīng)該了解一下外企的部門架構(gòu)。一般部門內(nèi)的職位從低到高依次為：助理（如果是本科生，有時(shí)候可以跳過）、專員、資深專員、主管、資深主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理�；卮疬@類問題，有以下幾...

應(yīng)屆生在參加面試時(shí)如何有技巧的回答一系列的問題。　　開始之前務(wù)必記�。狐S金法則：80/20---你要承擔(dān)起80%的談話而面試官只會(huì)說20%。　　白金法則：你必須試著控制面試的節(jié)奏和話題�！　°@石法則：對(duì)于沒有把...

1、預(yù)約登記 單位招聘人員測評(píng)、求職人員測評(píng)、引進(jìn)人員測評(píng)必須事先預(yù)約 人才開發(fā)部根據(jù)預(yù)約情況填寫《預(yù)約登記表》和《測評(píng)安排表》 測評(píng)人員必須根據(jù)預(yù)約時(shí)間準(zhǔn)時(shí)來中心測評(píng) 人才開發(fā)部必須安排專...

招聘工作的效果是通過評(píng)估方法來體現(xiàn)的，常用的評(píng)估方法有三種：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估及信度與效度評(píng)估。1．成本效益評(píng)估。成本效益評(píng)估是對(duì)招聘效率的評(píng)價(jià)，通過對(duì)招聘中的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，與招聘計(jì)劃...

大多數(shù)招騁都離不開面試，面試是面試官通過與應(yīng)聘者會(huì)面，觀察應(yīng)聘者對(duì)于特定條件的反應(yīng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達(dá)到勝任某項(xiàng)職位要求的過程。面試官通過各種方法，對(duì)應(yīng)聘者的言行舉止、性格品...

避免從面試人主觀意念出發(fā)事先設(shè)計(jì)已有自我標(biāo)準(zhǔn)答案的一些問題，特別是偏題的問題，讓應(yīng)聘者左右為難，而面試人沾沾自喜，從而妄下定論，求職者“A” 能力不行，但是“B”、“C”——能力如果正好能彌補(bǔ)您組織中管理的不足，豈不放掉一個(gè)優(yōu)秀人才

大家應(yīng)該是經(jīng)歷過很多面試，也見過形形色色的應(yīng)聘者，簡歷的包裝、描述的夸大已經(jīng)很常見了，作為HR，我們怎樣判斷應(yīng)聘者的表述是否屬實(shí)，從而來挖掘更加真實(shí)的信息呢？

相對(duì)于情景面試，行為面試更 易實(shí)施，且有效性更高，在企業(yè)實(shí)踐中也運(yùn)用得相對(duì)廣泛。在大多數(shù)世界五百強(qiáng)企業(yè)中，行為面試法已被視為招聘中使用的標(biāo)準(zhǔn)方法。

前些天，和一些從事培訓(xùn)管理工作的朋友交流，在談?wù)摰铰殬I(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，有人提出一個(gè)有意義的觀點(diǎn)：大多數(shù)人都是在為五斗米折腰，因?yàn)楹芏喱F(xiàn)實(shí)的因素在限制我們。這里，我想從我自己的經(jīng)驗(yàn)來說說。

　越來越舍不得揮霍青春，盡管化妝品越用越高檔，但是，心底有個(gè)聲音在不停地告訴你：越來越明顯的是皺紋，越來越不濟(jì)的是精力，老板對(duì)你的要求愈發(fā)嚴(yán)格， 因?yàn)槟愕拈啔v與經(jīng)驗(yàn)

調(diào)查前準(zhǔn)備 　　1、面試環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備 　　背景調(diào)查不能和面試割裂開，調(diào)查前的準(zhǔn)備在面試過程中就應(yīng)該開始。 　　● 首先盡可能取得應(yīng)聘者的背景調(diào)查許可;

人才考察是企業(yè)判斷人才勝任與否的第一關(guān)，作為這第一關(guān)的把控者，廣大HR們的功底至關(guān)重要，本文將闡述有關(guān)背景調(diào)查的一系列流程，以供從業(yè)者們參考和討論。人才考察的概念人才考察就是要通過一系列的手段判斷出...

1、擅長溝通協(xié)調(diào)、注重人際關(guān)系。 　　人際關(guān)系也是一種生產(chǎn)力，溝通協(xié)調(diào)能使人力資源工作被更多的人理解、接受。

(一)面試的準(zhǔn)備階段 　　1、 制定面試指南： 　　(1) 面試團(tuán)隊(duì)的組建; 　　(2) 面試準(zhǔn)備;

人事測評(píng)的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測評(píng)方法，下面就當(dāng)前常用的幾種測評(píng)方法作一介紹。...

職位要由普通人來擔(dān)任德魯克說：組織不能只依賴天才來運(yùn)作。的確如此。因?yàn)榘凑杖祟悓W(xué)家的非正式統(tǒng)計(jì)，每百萬人才有一位天才，意即百萬分之一的幾率。依此類推，臺(tái)灣地區(qū)有兩千三百萬人，所以有二十三位天才，大...

在新員工任期的早期發(fā)現(xiàn)這一行為，你就是一個(gè)贏家。使員工出色的不僅僅是技能，盡管技能很重要。也不是經(jīng)驗(yàn)，雖然經(jīng)驗(yàn)可能也很重要。最重要的是態(tài)度：動(dòng)機(jī)、性格、情商、領(lǐng)導(dǎo)和聽從命令的意愿以及愿意被指導(dǎo)的意...

在當(dāng)今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源。與此相應(yīng)，對(duì)企業(yè)來說，選拔到合適的人才，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。而評(píng)價(jià)中心技術(shù)因其具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，被認(rèn)為是當(dāng)代人...

在十七年多的時(shí)間里，我在雇傭員工的時(shí)候始終把他們的潛力與熱情放在比技能和經(jīng)驗(yàn)更重要的位置上。我從來沒有因此而失望過——即使有一段時(shí)間我的這種想法相當(dāng)?shù)臉O端。例如，幾年以前，我曾經(jīng)僅僅因?yàn)橐晃荒贻p女...