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　現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)媒體報(bào)道，北京一家科技公司在科技推展會(huì)上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進(jìn)行交流和探討，實(shí)際是在物色人才。那么，什么是真正的人才呢？...

企業(yè)招聘有三種渠道：一是現(xiàn)場(chǎng)招聘，二是網(wǎng)上發(fā)布信息，三是熟人舉薦……　　現(xiàn)場(chǎng)招聘直觀，因而企業(yè)選擇最多；互聯(lián)網(wǎng)便利，所以互聯(lián)網(wǎng)也是一種長(zhǎng)期發(fā)布招聘信息的便利渠道；熟人舉薦，多為中高級(jí)或核心骨干人才...

　　告別金三銀四的求職熱潮，不少職場(chǎng)人歷經(jīng)重重考驗(yàn)，拿到了滿(mǎn)意的offer.不過(guò)，也有不少人面對(duì)高招不斷的HR經(jīng)理，不小心敗下陣來(lái)。5月份，是高校畢業(yè)生求職的傳統(tǒng)高峰，磨刀霍霍的HR經(jīng)理這次面對(duì)的對(duì)象，是201...

　管理原則，是人力資源從業(yè)人員在處理人和事的問(wèn)題時(shí)，要站在公正和開(kāi)明的立場(chǎng)上，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和同一原則辦事的職業(yè)規(guī)范。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，筆者以過(guò)往做顧問(wèn)的心得提供以...

　21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，怎樣吸引人才、選到人才、用對(duì)人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開(kāi)始的，招聘面試尤為重要，古代兵法對(duì)于如何選人亦有獨(dú)到之處�！　∫韵挛覀兙鸵砸粋�(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程...

　最近一段時(shí)間總有一些對(duì)招聘渠道的思考，今天將這些思考整理了下與大家分享分享，也請(qǐng)大家多多指教�！　∽鳛檎衅腹芾韥�(lái)講，渠道是一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題也許在一定的時(shí)期來(lái)看是沒(méi)有問(wèn)題或者說(shuō)某些層次的人才的招...

如果要找會(huì)爬樹(shù)的，那就去找一只松鼠。這句在HR流傳甚廣的名言，一語(yǔ)中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什么是合適的人？怎樣才能找到合適的人？類(lèi)似這樣的問(wèn)題不斷困擾著HR、部門(mén)經(jīng)理，甚至是公...

美劇《24小時(shí)》中的反恐英難杰克·鮑爾絕對(duì)是特工中的精英。判斷力、執(zhí)行力以及效率都超一流，但如此優(yōu)秀的員工，即使在誕生了眾多不拘一格的天才怪才的美國(guó)，最終還是被政府遺棄，成了一個(gè)沒(méi)有身份的非法居民，...

企業(yè)招不到優(yōu)秀的人才，人才找不到優(yōu)秀的公司——這是人力資源市場(chǎng)長(zhǎng)期存在極為尷尬的情景。　　為什么會(huì)有如此矛盾的現(xiàn)象呢？其中，最重要的原因在于我們溝通時(shí)，喜歡用語(yǔ)文的方式，而較少使用數(shù)學(xué)的方式。人才...

你是否想知道當(dāng)你申請(qǐng)一份工作時(shí)，招聘幕后發(fā)生的事情？盡管招聘程序會(huì)因行業(yè)、公司、甚至部門(mén)而異，結(jié)果卻是一樣的：眾多應(yīng)聘者中只有一個(gè)會(huì)拿到聘書(shū)�！　�對(duì)于那些未被聘用的人來(lái)說(shuō)，可能很難搞清楚招聘過(guò)程中...

　識(shí)人難，否則就無(wú)所謂知人者智，能擔(dān)得起這一個(gè)智字定然絕非浪得虛名�！　∵@是人力資源管理中的一個(gè)重要命題，備受重視；因而各種招聘甄選技術(shù)受到重視也就順利成章了。比如基于心理學(xué)發(fā)展起來(lái)的各種人事測(cè)量...

　人民網(wǎng)�？�5月14日電5月13日晚，處在招聘門(mén)漩渦中的三亞市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布情況說(shuō)明，并公布決定：取消包括99分考生溫娉婷在內(nèi)的8人考試成績(jī)�！　∈紫榷�義一下，現(xiàn)在的公務(wù)員招錄模式是：筆試基本公平...

　　近些日，筆者與身處一些勞動(dòng)密集型和資產(chǎn)密集型制造業(yè)的HR接觸頗多，感觸也頗多。眾多的制造業(yè)HR有種想逃離的感覺(jué)，越往前走，對(duì)于仍然處在代工產(chǎn)品附加值低廉的制造業(yè)來(lái)說(shuō)，前途越是迷茫。經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間，裁...

　花費(fèi)大量精力在數(shù)以百計(jì)的簡(jiǎn)歷中挑選出符合條件的應(yīng)聘者，再依據(jù)其提供的簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試，最終決定誰(shuí)該被雇傭。這是企業(yè)招聘最為傳統(tǒng)也是最為常用的招聘模式，但這看似環(huán)環(huán)相扣的招聘模式效果卻令人沮喪。管理大...

　在招聘網(wǎng)站上，我們總會(huì)發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)，一年365天，天天找人才。為何年年月月日日地找？不是找不到人，也不是企業(yè)發(fā)展節(jié)節(jié)高，皆因人才千方百計(jì)找來(lái)了，匆匆忙忙又去了�！　≌覍�(duì)人，才能做對(duì)事。聽(tīng)起來(lái)挺有...

　招聘主管的價(jià)值就在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠(chéng)度、開(kāi)拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策�！　�1、良好...

　企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和員工激勵(lì)的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當(dāng)?shù)娜诉x，是人力資源實(shí)際工作的技能之一。以往工作經(jīng)驗(yàn)和心得歸納為六個(gè)方面：　　（1）減少主觀的影...

有人提到了在組織中的三感，成長(zhǎng)、成就和歸屬感，對(duì)員工三感的滿(mǎn)足是組織與員工共同成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。盡管不同崗位或不同管理層級(jí)中的員工對(duì)組織的期望不同，但如果組織對(duì)員工成長(zhǎng)的引導(dǎo)不到位，可能會(huì)導(dǎo)致組織與員工...

要說(shuō)招聘之難，肯定很多同仁都會(huì)提到找不到合適的人，或者是面試時(shí)候感覺(jué)是個(gè)牛人，招進(jìn)來(lái)才發(fā)現(xiàn)原來(lái)是眼高手低，或者整個(gè)就是一半瓶子晃蕩，于是，有一些企業(yè)開(kāi)始推行內(nèi)部員工推薦制度。　　采取員工推薦的途徑...

　背景資料　　互動(dòng)式面談是成本巨高的篩選方法，卻非常關(guān)鍵�！　≡�文：　　我們安排應(yīng)聘者同時(shí)與多個(gè)考官面談，這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是部門(mén)選拔的過(guò)程，考官包含該崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)（我們事前做過(guò)考官的面試培訓(xùn)）�！　�...