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　　一、 無激勵時員工的工作狀態(tài)一般變化

　　在沒有任何激勵因素的條件下，員工的工作積極性將逐漸下降。最后，到某個狀態(tài)下基本平衡，平衡點則由環(huán)境及員工的心態(tài)決定。此時由于沒有外界的激勵作用，員工的積極性完全依賴于自己的責(zé)任心。雖然部分時候員工有可能積極性自動提高，總的來說，積極性呈下降趨勢，下降的趨勢與速率與個人的職業(yè)道德觀相關(guān)。

　　二、 單純的強(qiáng)化方式對員工的工作積極性的影響

　　一次性的激勵是偶然性質(zhì)，按照斯金納的理論，多次的操作性條件反射才形成強(qiáng)化作用。如果僅有一次性激勵，員工的工作積極性呈現(xiàn)“n”形狀或者“u”形狀變化。即由于受到激勵，員工積極性曲線發(fā)生變化，但最后逐步回到無激勵因素下的曲線上，不會產(chǎn)生強(qiáng)化作用。此外，多次的激勵一不定有效，如果激勵的時間間隙太長則起不到應(yīng)有的效果。單一的激勵是分析多次激勵的基礎(chǔ)，有效的激勵要求在員工積極性曲線回歸無激勵時曲線之前進(jìn)行下一次的激勵，這樣才是有效的強(qiáng)化。

　　1、正強(qiáng)化與員工積極性的關(guān)系

　　如果正強(qiáng)化是一種周期的等幅脈沖獎勵波。則員工的工作積極性隨時間變化呈現(xiàn)出一種秋千效應(yīng)（也叫振蕩效應(yīng)）。

　　獎勵幅度不同時，員工的積極性曲線如圖，其中a曲線的獎勵幅度Aa>Ab。該圖表現(xiàn)出一些特性：

　　首先，振蕩周期與獎勵周期相同。這點是毫無疑問的，排除其他因素，沒有獎勵時員工的積極性不會上升。其次，單個獎勵產(chǎn)生的效果會越來越低，到某個周期時單個獎勵不再產(chǎn)生效果，這實際體現(xiàn)了赫茨伯格的雙因素激勵理論，即一成不變的激勵因素最后轉(zhuǎn)化成保健因素。典型的如許多企業(yè)的年終雙薪制度，第一次實施雙薪時會大大促進(jìn)員工的積極性，而隨著雙薪的定額化、周期化，員工對此變得習(xí)以為常，雙薪不再是能提升員工滿意度的激勵因素。再次，曲線振蕩幅度和獎勵幅度正相關(guān)，其獎勵幅度越大，振蕩幅度也越大，最后達(dá)到平衡時積極性也越高。然而不是說獎勵幅度越大越好，獎勵幅度大意味著員工積極性的振蕩幅度大，不但增加激勵的成本，對工作效果的穩(wěn)定性不好，有時還會對其他員工產(chǎn)生不公平的想法。

　　由該圖可以看出獎勵的周期越短，曲線的振蕩幅度越小，最后達(dá)到平衡時積極性也越高。c曲線比a曲線有更好的穩(wěn)定性和積極性，故而在理論上獎勵越頻繁越好。但是必須考慮另外一個問題，那就是獎勵的成本，周期每減小1/4，成本都將上升33.3%倍。這樣的上升速度，企業(yè)無論如何承受不了。因此，不能僅僅依靠頻繁獎勵來提升員工積極性。

　　無論獎勵幅度大或者小、獎勵周期長或者短，單純的正強(qiáng)化對員工積極性的影響都有一定的局限性。組合以上分析可知，在企業(yè)管理過程中不能單純依靠獎勵等正強(qiáng)化措施來促進(jìn)員工的工作積極性。

　　2、懲罰與員工積極性的關(guān)系

　　懲罰也按照兩種方式對比。員工的工作積極性隨時間變化呈現(xiàn)出另一種秋千效應(yīng)。

　　懲罰影響員工積極性的振蕩與正強(qiáng)化有一些相似，包括振蕩周期與懲罰周期相同、單個懲罰產(chǎn)生的效果會越來越低、曲線振蕩幅度和懲罰幅度正相關(guān)等。然而它們存在一些重要的不同：首先是最終的效果。正強(qiáng)化的最終效果使得員工積極性上升，而懲罰最終得員工積極性下降并且比無激勵時還低。雖然懲罰短期內(nèi)迅速提高了員工的積極性，但同時員工積極性在下降時將更快，多次的積累使員工的積極性更低。其次是原因。單次懲罰效果變?nèi)醯脑�因是�?jīng)過多次懲罰，員工已經(jīng)麻木，俗話稱“破罐子破摔”，這種情況下最可能導(dǎo)致員工的反抗，如罷工、辭職等。最終效果差的原因則是一般人對懲罰方式都有一種逆反的心理，越處罰積極性越差。無論懲罰幅度大或者小，最終都會使員工積極性比不懲罰時低。