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用人部門不滿意，招聘資源不充足，優(yōu)秀候選留不住。

HR們心里苦，但工作還得繼續(xù)，

人還得繼續(xù)招！

如何從招聘工作中解脫出來，迅速提升招聘力？甚至，在招聘中找到樂趣？

本文將筆者10年+招聘心得融匯成三個關鍵動作，分享給大家：這里沒有戰(zhàn)略，也不會向你普及各種面試法，而是通過對執(zhí)行力與各方利益的思考，幫助HR“快、準、穩(wěn)”的為企業(yè)找到適合的人才。

1 、準確定位和期望管理

在大量實踐的工作經(jīng)驗中，筆者發(fā)現(xiàn)，讓招聘同事耗費大量工作時間的崗位，往往是那些基于組織架構變化新增，并且在市場上沒有對比度的崗位。

這些招聘困難的現(xiàn)象往往表現(xiàn)為：（1）招聘了很長的時間，候選人總是不滿足業(yè)務經(jīng)理的要求；（2）招聘了很長時間，你覺得適合的候選人不愿意考慮；（3）終于有候選人面試通過，卻始終沒有辦法在offer層面達成共識；（4）候選人入職后，很快就離職。

解決這些問題，必須學會精準定位和期望管理。為此，給大家推薦2種有效的實用工具：

第一，和業(yè)務經(jīng)理的溝通實踐

第二，和業(yè)務團隊的溝通實踐

就如同我們常聽到的一句廣告：“我們不生產水，我們只是大自然的搬運工”。人力資源同樣，我們不可能去生產出企業(yè)理想的各種各樣的人，我們只是能找到適合的人。就如：人生一輩子去尋找那么一個人，最后也很少遇到你的“蓋世英雄”，招聘那么多的崗位更加不可能都是業(yè)務經(jīng)理“理想的候選人”。

2 、調動好一切的資源

在招聘工作中一直有兩種比較普遍，但我認為可以商榷的認知：第一種，招聘的人力資源認為，獵頭的工作就是送簡歷，賺錢很容易，甚至很多人因此轉行做了獵頭；第二種，隨著很多的社交網(wǎng)絡媒體、招聘網(wǎng)站等渠道的出現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)思維貌似可以解決招聘問題。

現(xiàn)實卻是：很多的獵頭又默默的回到企業(yè)做人力資源；并且無論互聯(lián)網(wǎng)招聘思維再怎么流行，獵頭的市場份額還在不斷的擴大。

這里我們就來看看，如何調動資源，省力高效的完成招聘：

第一， 用好分供方：

談到招聘供方的環(huán)節(jié)，我們可以看看市場主要的招聘供方有哪些（網(wǎng)絡渠道除外）：

企業(yè)和分供方的關系，核心的還是利益關系。因此驅動的基礎包括了讓對方有能力賺錢，以及讓對方有錢賺。下面我們來看看作為HR，如何在招聘中讓“花錢”的效用實現(xiàn)最大化。

以與獵頭合作為例：

第二，用好內部推薦

或者你沒有那么多錢用獵頭，或者你目前合作的獵頭也不是很給力，不用氣餒，如果你用好了內部推薦，也能事半功倍。

人力資源的工作，其實就是資源整合的工作。我們不僅要調動“死”的物質資源，同時更需要調動“活”的人力資源。只要把資源用活，把人員激勵好，你就會發(fā)現(xiàn)你的工作既有趣，又有效！

3 、提升對于候選人的掌控力

人力資源從業(yè)多年，我一直認同：好的候選人是需要花大量心思去發(fā)現(xiàn)尋找，并深入挖掘到企業(yè)中來的。原因很簡單，一個好的人才如果在本身原業(yè)里發(fā)展的很好，一定不會有隨便離開的心思。但這種人才的資源和能力，往往是我們目前企業(yè)崗位所需要的。因此提高對候選人的掌控能力對于提高招聘的速度和效用都有著很大的意義。

為了更好的為大家展示這一點，我們使用兩個時間環(huán)節(jié)來分析：

第一，確定offer前的候選人跟進

第二，候選人簽訂offer后的跟進

提升候選人的掌控力，對于招聘的進展非常有效，這同時也是考核人力資源能力很重要的一個部分。但是我們需要警惕一個誤區(qū)：候選人談不下來就是人力資源的問題，除開候選人的個人需求以外，我們也需要再從本文的第一點去回顧下，崗位設置本身是否合理，匯報路線是否合理，責權是否合理。

招聘一定是一個技術活，但只要花費足夠的心思思考和研究，你一定會發(fā)現(xiàn)：其實招聘工作不一定需要沒日沒夜的加班，任何工作，一定是先行于“動腦”，再實施于“動手”，有思考更要有行動，相信大家一定會把招聘這份工作做的更好！

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