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　無論是在外企，還是在國企、民企，人才都是最重要的。21世紀的很多新企業(yè)跟過去完全不一樣。比如說工廠里一個很棒的工人和普通工人，他們的生產(chǎn)力可能就差30%、50%，但是在創(chuàng)新工場里邊一個很厲害的科學(xué)家或工...

以前的企業(yè)一旦缺人，第一個想到的辦法就是到人才市場上去招聘�？墒乾F(xiàn)在的企業(yè)發(fā)現(xiàn)真正的人才并不去人才市場。在人才市場找工作的人大多數(shù)沒有多少才能，最多也只能算是一個普工�！　�為什么人才市場沒有好人才...

找對人,才有可能做對事，因此，企業(yè)招聘合適的人才是企業(yè)人力資源價值的開端�，F(xiàn)在相當部分企業(yè)找人可以說是瞎子摸象，若再加上HR部門與用人主管對人這個高度復(fù)雜的有機體認知有限，亂槍打鳥的人才甄選結(jié)果就不言...

　市場化選聘人才就是運用市場化機制公開選聘人才。對于國有企業(yè)而言，實施市場化選聘人才方略是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，也是企業(yè)充分利用第一資源發(fā)展企業(yè)的必要手段�！　∫弧⑹袌龌�選聘人才的必要性　　...

不管你經(jīng)營的是什么樣的企業(yè)，雇傭到合適的人，是使之成功的關(guān)鍵。你需要好的員工，而且如果你一開始就擁有一批合適的員工隊伍，你的企業(yè)將比你經(jīng)過一個過程的經(jīng)營通過不斷雇傭和解雇員工才獲得合適的員工人選的...

如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人？這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外...

　近兩年，一位外企職業(yè)經(jīng)理人寫了一部職場勵志小說《杜拉拉升職記》，一時間風(fēng)靡網(wǎng)絡(luò)及各大書店，根據(jù)此小說翻拍的電視劇和電影，也獲得了極高的收視率和票房。一位普通女職員的升職記為何如此的引人關(guān)注？分析...

適當尖銳的面試問題和那些可能會給公司惹上歧視訴訟麻煩的面試問題越來越難以區(qū)分了。如果問錯問題，代價可能比你想象得更為高昂�！　�UCLA調(diào)查人員研究了加利福尼亞州2007年和2008年兩年的聘用歧視案件，他們發(fā)...

　金三銀四招聘的旺季，有人招聘，有人跳槽。面對眾多的跳槽大軍，企業(yè)如何選到合適的人才，成為HR的一項重要使命和技能。好的人才往往不是培訓(xùn)出來的，而是招聘來的，筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗總結(jié)出學(xué)步期民營企業(yè)...

　創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動，為求得回報敢擔(dān)當風(fēng)險的心態(tài)，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者作為榜樣，用自己的領(lǐng)導(dǎo)力啟發(fā)和激勵員工。你需要聘請能力強且渴望學(xué)習(xí)新技能的員工�！　‘斠患页鮿�(chuàng)企業(yè)決定聘請一些普通員工擔(dān)任銷售...

　　如果無法與企業(yè)文化相契合，原本看上去無可挑剔的求職者，卻可能給企業(yè)帶來災(zāi)難。但是，像文化契合度這種模糊不清的東西，該如何去鑒別呢？　　你了解你夢寐以求的那位求職者嗎？他擁有出眾的個人履歷以及名...

　　在企業(yè)配置用人過程中，首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）都是有用的。換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，關(guān)鍵是如何創(chuàng)設(shè)可用的條件。而配置恰好是為企業(yè)人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。　　因...

有朋友抱怨說，最近一直在忙著招人，招到的一批新員工，有一大部分在試用期還沒有結(jié)束就辭職了，而且發(fā)現(xiàn)一個崗位至少要經(jīng)過兩三個試用以后，才會有一個合適的，每天人力資源部人來人往的，基本上都是應(yīng)聘的和試...

一個國家人才的眾寡優(yōu)劣直接影響著國家的興衰存亡，一個企業(yè)人才的眾寡優(yōu)劣直接影響著企業(yè)的潮起潮落。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道人才是企業(yè)最大的資本，但是如何做到讓人才成為企業(yè)的最大資本，如何來識別人才與選拔...

　從用人的要素有用配置出發(fā)，應(yīng)承認人無完人的客觀事實；每個人都有其優(yōu)點和或多或少的缺點，問題在于如何發(fā)現(xiàn)其長處，收緊其缺點。在用人的評鑒上，讓上崗者擁有更多信心和知道做什么和如何做落實在行動上。并...

誰都知道企業(yè)的企字無人則止的道理；誰都知道人才的作用和意義；誰都想引進高素質(zhì)的人才，甚至思賢若渴。但是，如何識別人才、選擇人才？就方法而言好像比企業(yè)利潤還多。尤其是一些人力資源專家們，整天絞盡腦汁...

一個朋友要一起聊聊招聘，他很想知道面試的時候我們都應(yīng)該談些什么，問哪些問題，于是Alan就開始神侃了：其實當你選擇他去面試的時候，你就已經(jīng)覺得這個人簡歷上的內(nèi)容可以做好這份工作的，那么面試其實一方面是...

　當我們對員工進行提升時，通常是我們認可他們過去的表現(xiàn)。我們認為升職是她應(yīng)得的。但成功的記錄僅能作為提升一個人的一個因素。另一個需要回答的問題是，她具備新工作所要求的高效技能嗎？　　有時候，答案是...

　隱藏在企業(yè)招聘廣告中的潛規(guī)則　　企業(yè)要招人，勢必就要用文字去描述自己所招聘職位的具體要求。干過招聘的都知道，一個完整的招聘職位描述必須包含兩部分：職位工作職責(zé)和職位任職要求。而崗位的工作職責(zé)又來...

　人資源要實現(xiàn)增值，主要是通過自我學(xué)習(xí)、自我成功經(jīng)驗積累與復(fù)制、與他人的深度交流和汲取、知識體系完整構(gòu)建和內(nèi)部機制改革創(chuàng)新等方式，為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的個人智力增值，人力資源管理部門和各部門主管除...