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　　員工忠誠(chéng)能給企業(yè)帶來(lái)明顯的效益，它不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本，而且有利于推動(dòng)企業(yè)文化的形成，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的物質(zhì)和精神財(cái)富。

　　但人力資源專(zhuān)家分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐中，往往存在著對(duì)于員工忠誠(chéng)度的一些片面認(rèn)識(shí)和誤區(qū)。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　誤區(qū)一：一切行動(dòng)聽(tīng)指揮＝員工忠誠(chéng)

　　長(zhǎng)期以來(lái)，在人們的頭腦中似乎形成了這樣一個(gè)根深蒂固的觀念：“一切行動(dòng)聽(tīng)指揮”的員工才是忠誠(chéng)的員工。因?yàn)?ldquo;聽(tīng)話”，他們的行為表現(xiàn)得中規(guī)中矩，極其符合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意愿。因此，行為服從通常成了判定員工忠誠(chéng)度的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于那些行為“怪異”、難以實(shí)現(xiàn)服從的員工，管理者則往往將他們打入“另類(lèi)”對(duì)之。

　　然而，行為服從真的就代表了員工忠誠(chéng)嗎？根據(jù)哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞？洛伊斯的觀點(diǎn)，“忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別：處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。”行為服從只是一種明確的表觀狀態(tài)，這種淺層次的忠誠(chéng)實(shí)際上反映了員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的盲從。

　　行為上過(guò)度的服從難免會(huì)增加管理層決策的難度，如果不論領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么，都不顧實(shí)際情況堅(jiān)決執(zhí)行，看似執(zhí)行力很高，實(shí)則阻礙了員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。這種表層上對(duì)個(gè)體行為的服從，恰恰反映了員工高層次上的不忠誠(chéng)。所以以“行為服從”論“忠誠(chéng)”的觀念實(shí)屬一大誤區(qū)。

　　真正高層次的員工忠誠(chéng)應(yīng)該體現(xiàn)在員工以企業(yè)利益為主的全方位考慮中，這樣的忠誠(chéng)才是現(xiàn)代社會(huì)保持組織優(yōu)勢(shì)的根本基礎(chǔ)。只有在充分理解上級(jí)意圖的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，正確執(zhí)行上級(jí)的決策，才是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的真正高層次體現(xiàn)。

　　誤區(qū)二：想法一致＝員工忠誠(chéng)

　　有道是，道不同，不相為謀。想法不一樣確實(shí)容易導(dǎo)致分道揚(yáng)分道揚(yáng)鏢，如果員工的思維相去甚遠(yuǎn)，行動(dòng)中的沖突在所難免，這時(shí)要實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)似乎是天方夜譚。

　　而事實(shí)上，員工為了得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。而且，企業(yè)中聚集大批想法相似的員工，必然導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展遭遇“盲點(diǎn)”。如果所有員工都“心細(xì)如發(fā)”，關(guān)心細(xì)節(jié)問(wèn)題，那么企業(yè)發(fā)展中的宏觀趨勢(shì)問(wèn)題又有誰(shuí)來(lái)把握呢？何況一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達(dá)到了一種“想法一致”的狀態(tài)，企業(yè)的個(gè)性和創(chuàng)造性就會(huì)受到遏制，一個(gè)失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。所以，如果將員工“忠誠(chéng)”等同于“想法一致”，無(wú)異于舍本逐末。

　　企業(yè)要發(fā)展，必須重視員工差異的價(jià)值，員工的“忠誠(chéng)”絕不能建立在“想法一致”的基礎(chǔ)之上。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時(shí)，田島道治為董事長(zhǎng)，兩人常有不同意見(jiàn)，田島道治想要離開(kāi)。對(duì)此，盛田昭夫坦誠(chéng)表態(tài)：“如果你發(fā)現(xiàn)我們?cè)谝磺袉?wèn)題上的意見(jiàn)均一致，那么這家公司確實(shí)沒(méi)有必要給我們兩個(gè)人發(fā)薪水。這種情況下，不是你就是我必須辭職。正是因?yàn)槲覀冇胁煌�意�?jiàn)，這個(gè)公司才會(huì)少犯錯(cuò)誤。”

　　誤區(qū)三：價(jià)值觀認(rèn)同＝員工忠誠(chéng)

　　古語(yǔ)有云：上下同欲者勝。誠(chéng)然，價(jià)值觀上差異的存在會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)產(chǎn)生致命的影響。價(jià)值觀反映的是員工目標(biāo)和利益。沒(méi)有相同的利益和目標(biāo)，很難想像員工“忠誠(chéng)”從何而來(lái)。員工忠誠(chéng)必然要仰賴(lài)于價(jià)值認(rèn)同這一核心。戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾？戴爾認(rèn)為：無(wú)論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的理念和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營(yíng)運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)組織的最大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。

　　但是，反過(guò)來(lái)說(shuō)卻未必盡然。價(jià)值認(rèn)同并不是保證員工忠誠(chéng)的充分條件，只是必要條件之一。價(jià)值觀也是在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上形成的，人不能只依靠觀念生活，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)在擁有價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國(guó)管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。”也就是說(shuō)，單單價(jià)值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工忠誠(chéng)，企業(yè)必須通過(guò)一系列的激勵(lì)措施來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的忠誠(chéng)。如果簡(jiǎn)單地將“價(jià)值認(rèn)同”等同于實(shí)現(xiàn)“員工忠誠(chéng)”，可能導(dǎo)致對(duì)相關(guān)價(jià)值激勵(lì)措施的忽視，難以構(gòu)建滿(mǎn)意的員工忠誠(chéng)度。