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誠然，勞動力市場的大多數(shù)因素都不受您的控制。例如，您無法設置失業(yè)救濟金，但您可以——而且應該——控制求職者的體驗。

你應該。根據(jù) CareerPlug 的說法，求職者拒絕錄取的第一大原因是面試過程中的負面經(jīng)歷。同樣，德勤報告稱，“87% 的人才表示，積極的面試經(jīng)歷可以改變他們對曾經(jīng)懷疑過的職位或公司的看法。”

但很多時候，公司采取噱頭來吸引人們?yōu)樗麄児ぷ鳎�而不是固定他們的招聘做法：組織正在招聘社交媒體影響者來促進職位空缺。他們正在制作陳舊的流行文化參考以及過時的團隊照片。他們假裝“靈活的機會”之類的東西使他們在競爭中脫穎而出，而不是最低限度。 

像這樣的被動招聘策略是不可持續(xù)的。例如，簽約獎金可能會吸引有競爭性報價的候選人，但如果相比之下該員工感到工資過低，明年會發(fā)生什么？

以下是您現(xiàn)在可以做的——不需要完全顛覆整個流程的簡單步驟——來改善您組織的候選人體驗：

別鬼了 正如一位職業(yè)顧問在《福布斯》中寫道： “至少，公司應該始終確認收到了申請。此外，如果他們使用算法來過濾應用程序，他們應該避免立即發(fā)送拒絕電子郵件。花大量時間申請一份工作，結果卻立即遭到拒絕，這有點像一記耳光。”

不要忽視員工。此外，一旦您確定了您最感興趣的候選人，您可以發(fā)送視頻消息。只要不感到生硬，你的 CEO 或其他領導的快速問候就可以讓人們對你的企業(yè)文化有很多了解，而無需增加任何額外的努力。

不要過度結構化面試。想辦法擺脫僵化的問答形式。一位領導者建議通過可以激發(fā)創(chuàng)造力的開放式問題，圍繞您正在尋找的技能來構建它們。例如，要評估技術熟練程度，您可以詢問工程候選人他們將如何為特定任務設計應用程序。對于銷售候選人，請他們演示他們熟悉的軟件。正如《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章所指出的那樣，這種靈活性讓候選人“可以自己選擇討論的主題，而不是我們將想法強加給他們”。

別忘了亞軍。在這個過程的最后，你經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)你會雇用但你不能雇用的人。這些銀牌和銅牌得主仍然是您的最佳候選人之一。不要把它們扔到一邊！

這些應聘者是招聘效率低下最嚴重的地方。首先發(fā)送一封深思熟慮的拒絕電子郵件或提供結束語的文本。研究表明，及時、定制的拒絕信可以提高人們的公平感和重新申請的意愿。

不要把自己局限在現(xiàn)狀中。為了在被拒絕后保持參與度，蘇馬托咖啡公司的招聘人員本·馬丁內斯 (Ben Martinez) 向被拒絕的頂級求職者寄了一袋咖啡，并附上手寫的感謝信。“我這樣做是為了讓某些申請人知道我有興趣為他們更適合的任何未來職位保持聯(lián)系，”馬丁內斯告訴 LinkedIn。 

在努力縮小招聘差距時，請記�。耗�不一定需要徹底改革整個招聘流程。通過采取簡單的主動措施——而不是訴諸蹩腳的噱頭——你將能夠更好地以可持續(xù)的方式填補空缺職位。