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企業(yè)集體降薪應該注意的問題:

相對于加薪來說，降薪是員工不想看到的，也是企業(yè)不愿意的。

但是出于某種情況不得不降薪的時候，我們應該注意哪些問題？


來看一則案例


某公司是一家大型鋼企，有員工2000多人，2012年至今行業(yè)內(nèi)十分蕭條，所以集團采取了全員降薪的措施來渡過難關(guān)。不過具體一實施，問題就出來了：降薪措施出臺以后，有相當一部分員工開始抱怨公司降薪的事情，甚至陸續(xù)有一些人辦理離職，雖然公司工會、人力資源部門下大力氣做員工工作，想將他們引導到集團公司原有的想法：“讓員工和公司一起承擔共渡難關(guān)，激發(fā)主人翁精神，激勵崗位創(chuàng)效”但是還是有許多員工不理解。


但作為人力資源工作者來說，一定要意識到：降薪對于勞動者來說是非常重要的一件事，關(guān)系到員工的切身利益。所以員工不理解，有他不理解的原因，所以不能強求員工進行這樣的操作。


案例剖析：


1.因為經(jīng)濟蕭條出現(xiàn)的利潤大幅下滑，需要采取全員降薪的方式來渡過難關(guān)


2.員工抱怨公司降薪的事情，陸續(xù)有一些人辭職


3.員工不理解“讓員工和公司一起承擔，共渡難關(guān)，激勵主人翁精神，激勵崗位創(chuàng)效”這種方式。
出現(xiàn)以上問題，那么作為人力資源管理者應該如何解決？


解決辦法


1．降薪依據(jù)和條件要公開，降薪六成要合法（工會或職工代表大會通過并備案）；

2．削減公司開支或取消部分補貼，降低員工降薪比例；

3．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整并確定降薪的比例和時間；

4．對不能就降薪事宜達成共識的員工，可協(xié)商解除勞動合同；

5．各部門協(xié)同配合，充分做好事前溝通、事中跟進和事后完善的工作；

6．法律風險防范：如最低工資標準，原合同約定等。

以上是根據(jù)案例提出的一些解決辦法，HR小伙伴們，如遇到以上問題可以參考應用到實際工作中哦。
2017/4/21 14:21:42