色综合99,勾引大鸡巴AV,三级少妇全黄,日韩美女丝袜爽

這是一則幾年前幾年在HR沙龍里面分享的一個笑話，沙龍聚會大多都有老中青三代，“青”的看到這個開懷大笑，“中”的看到笑而不語，“老”的看到笑中帶淚。而那時的我屬于剛剛進入HR圈子“愣頭青”的一代�，F在回頭想起，笑而不語。

我是80末，大學畢業(yè)在珠三角，HR之風鼎盛。在那時，一個公司沒有幾個正經的所謂HR，都不好意思說自己是公司。同批專業(yè)的同學，有三分之一做了人力資源，當然層級有高有低，多數所謂的HR部門就只有一個人，而且是全能型HR，上到招聘培訓，下至檔案管理，中間管管行政，一個人全包了。這就是很多企業(yè)乃至現在HR的現狀。

我很幸運，剛畢業(yè)的時候被特招進入一個集團公司，那時候的公司校招招聘的不是HR崗位，而是一線銷售，陰差陽錯的把想去積累面試經驗的我，特招了進去。由此機緣巧合的進了人資這條路。

所有的人資崗位永遠是底層做起，所以總說做HR的人適應能力很強，這也是有原因的，因為HR是俗稱啥都干過，啥都能干點的“萬金油”。從人資助理做起，一年的輪崗，一年的轉正，三年時間我才算是摸到了人資的門邊。

這也是我感觸最深的時候，因為同期畢業(yè)的朋友，很多都進入了體系不完善，配套不完全的公司，很多都是流水的兵，工作換了一份又一份，很多甚至都在原地踏步，磨掉了原本的鋒芒。

這一點對我感觸良多，在我職業(yè)化成長中這一套所謂的體系和配套，很多時候就是HR體系的作用，從招聘匹配到培訓支持，再到績效提升與轉化，所以說一個公司的增與減，其實可以說與HR無關，但是一個公司的好與壞，HR絕對會是關鍵性的因素。

三年的時間后我遇到了瓶頸，那時候我已經是一個模塊的負責人，而這個瓶頸是，HR的價值在哪里？我在前面講到，一個公司的增與減，與HR無關。

這句話可能有點偏激，但是這個確實是很多HR必然面對的質疑，因為HR所產生的作用，并不像銷售或者生產這些一線單位那樣可以直接產生可視化的業(yè)績。

HR是服務單位，很多時候它的價值很難直觀得被理解，所以很多時候HR會為業(yè)績背黑鍋，但是卻找不到理由去反駁，因為被指責有關人員不足，培訓不足，績效激勵不足等等。這個時候很多HR就是啞巴吃黃連，有苦說不出。我人給你招了，用人部門用了下不喜歡讓辭退。

我培訓月月都有，大家要不然不來，要不然坐下就做別的，績效激勵不到位就更苦了，我上有老板，下有同事，做個權衡反而成了夾心餅，吃力不討好。想必這些更為HR同仁都有同感，但是作為一名職業(yè)HR，這些苦往往只能打掉牙齒吞進肚，回去還要作報告，找方法。怎一個苦字了得！

那時候的我也是遇到這些問題，困擾了很久，好幾次想要放棄。最終跨過這個坎，是靠八個字“找出源頭，感同身受”。

HR之所以常用一個詞—“體系化”，因為HR系統(tǒng)中任何一個模塊都不是獨立存在的，六大模塊環(huán)環(huán)相扣，但其中一個板塊出現問題的時候，在救火的同時，要懂得同步尋找源頭問題。

比如大家最�？吹降恼胁坏饺�，很可能跟招聘板塊問題只有50%，另外50%可以出在人員匹配和薪酬待遇的績效板塊支持不足上面。所以HR看待問題很需要全局觀，觀察能力需要尤為突出，懂得方式和方法，才能最有效的去解決問題，這就是“找出源頭”的一些淺見。

而“感同身受”我是這樣理解的，HR很多時候是服務單位，為許多部門服務，服務過程中總會受到質疑，這個時候總會被質疑你都不懂他們的工作是什么，談何服務。

如果你單單從HR出發(fā)去談問題方法，往往是事倍功半，因為從一開始，HR的服務價值就被被服務單位所排斥。

當我碰到這個問題的時候，我做了一件很冒險的決定，跟老總要求調崗至業(yè)務部門，因為無論你如何偏巧側擊去理解所謂一線部門，你都無法很好的投入，所了解的東西很多時候都是表面而已。

而當我真正轉崗至業(yè)務部門，從業(yè)務實際工作去反觀HR的工作時，我看到了許多是我在做HR工作時看不到的問題。

我經歷了一年的轉崗時間，當經歷把兩者融會貫通時，很多當時無法解決的坎都迎刃而解，有了一年的相處，業(yè)務的同事對于我也很熟絡，很多接受的態(tài)度都大有轉變。

所以當我重新回到HR崗位的時候，真的有種投胎換骨的感覺，這個就是我

所理解的“感同身受”，從被服務者的角度出發(fā)反觀HR，去試想如果我是他們，我想要什么？

這幾年的HR工作，其中酸甜苦辣，五味雜陳。有許許多多的故事，也有許許多多收獲。HR沒有任何一個人可以一步登天，因為沒有積累你就沒有成長。

記得我在書上看到過一句話，人的一路上總會有一個接著一個坎，當你一個接著一個的跨過去，你會發(fā)現你已經跨過去了一座山。愿所有HR同仁共勉。