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人才難留，高端人才更難留。日前，著名人力資源顧問機構科銳國際對以500位“海歸”為代表的高端人才職業(yè)現(xiàn)狀進行調查發(fā)現(xiàn)，由于在薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利等方面存在巨大的心理落差，導致這些高端人才的職業(yè)穩(wěn)定性普遍偏低。昨日，人力資源管理專家在接受商報記者采訪時表示，除了薪水、福利等以外，高端人才對行業(yè)前景、企業(yè)文化等方面更加看重，企業(yè)給予足夠的發(fā)展空間、以誠心留人才是關鍵。

現(xiàn)狀 六成海歸一年內欲跳槽

最近，重慶趣購網(wǎng)絡信息咨詢有限公司總經(jīng)理朱杰非常頭痛。他去年以十幾萬元年薪聘請到的公司高管，才做了半年就辭職了。

朱杰介紹，重慶電子商務發(fā)展較晚，如今就算拿出高薪，很多人也愿意往電子商務發(fā)展較早的城市跑，高端管理人才的匱乏，已經(jīng)成為行業(yè)的普遍問題。

遭遇高端人才流失的，還有華非云通訊技術有限公司總經(jīng)理黃海。“有時一個想法不合拍，對方就有可能走人。”黃海說，凡是招來的高端人才，他都當作合作伙伴對待，都可以分享公司成果。但就算這樣，要找到雙方都合意的人才仍然比較困難，每年都會遭遇人才流失。

日前，科銳國際在對500位“海歸”進行調查后發(fā)現(xiàn)，以“海歸”為代表的高端人才，職業(yè)穩(wěn)定性普遍偏低，有六成受訪者預期一年之內將跳槽。而有79%的受訪者在跳槽時，傾向去外企工作，IT、金融、消費品、服務、醫(yī)療、地產(chǎn)、能源等行業(yè)成為熱選。

“多數(shù)國內企業(yè)都會選用適用性人才，希望上崗就能立竿見影。但對于 海歸 等高端人才而言，由于教育環(huán)境、國外的工作環(huán)境不一樣，工作一般更具系統(tǒng)性和條理性，所以他們更青睞管理更加完善的外企。”上海環(huán)球人力資源智庫首席顧問彭俊峰告訴商報記者，目前很多國內企業(yè)沒有轉變思路，還是傳統(tǒng)的管理方法，加上競爭者頻繁挖角，人才流動性大是企業(yè)面臨的普遍問題。

原因 出逃不僅是待遇問題

根據(jù)科銳國際的調查，薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利，成為影響高端人才流動的前三大因素。僅有15.5%受訪者表示，對薪水上調幅度滿意。此外，“企業(yè)文化不契合”導致地產(chǎn)、消費品行業(yè)的人才流失高于其他行業(yè)，“職業(yè)發(fā)展機會少”則是很多零售業(yè)管理層流失的重要原因。

“我在國外時月薪接近2萬元人民幣，回國后其實已經(jīng)調低了預期，但結果只有5000元左右，有點難以接受。”2011年從加拿大留學回來的喻維維介紹，她回國后曾在民企做過會計，在培訓機構做過教育輔導，但薪水均未達到預期，所以現(xiàn)在考慮跳槽到世界500強企業(yè)。

曾經(jīng)在沿海地區(qū)做過4年電子商務管理的羅鋒表示，他去年回到重慶，有企業(yè)給出的月薪是1.5萬元，但企業(yè)管理過于呆板，員工完全沒有自由發(fā)揮的空間，他只做了3個月就辭職了�，F(xiàn)在的企業(yè)給的月薪只有1萬元左右，但企業(yè)發(fā)展思路、公司氛圍等都比較符合自己的意愿，所以他反而更愿意做下去。

“其實，企業(yè)留不住高端人才不全在于待遇問題。”彭俊峰說，不同層級間的人才離職原因迥異。對于處在管理層或領導層的高端人才來說，除了薪資待遇以外，更加關注行業(yè)前景、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略發(fā)展是否清晰等。但目前國內企業(yè)的高管缺少國際化思維和系統(tǒng)的工作方式，很難滿足這些人才的預期。薪水待遇、工作理念、環(huán)境氛圍等方面的巨大心理落差，導致了國內企業(yè)留人難的問題。

建議 拿出誠意提供舞臺

企業(yè)如何才能留住高端人才的心？昨日，中國人力資源開發(fā)研究會理事李中斌在接受商報記者采訪時表示，在實施人才保留策略上，企業(yè)需要因人制宜，拿出足夠的誠意。

李中斌表示，對高端人才的引進，無論是地方政府還是企業(yè)，都要有一套完善的引進計劃，比如給予高額的一次性工作和生活補助、安排其家人的工作或給予補助等。“讓人才有存在感很重要。”李中斌說。

重慶民生能源集團董事長薛方全則表示，不管是大企業(yè)，還是小企業(yè)，要吸引人才，首先是企業(yè)老板要開明，不能擺老板架子。

“我推行的就是與員工交朋友，以兄弟和朋友的身份共同創(chuàng)造財富，并且實現(xiàn)共同享有企業(yè)的財富。”薛方全表示，企業(yè)文化是留住人才的重要因素，只有優(yōu)秀和積極向上的企業(yè)文化，才能激勵和吸引高端人才。更關鍵的是，不管是管理類、技術類還是復合型人才，企業(yè)都要有適合其生長、發(fā)揮才能的土壤。找準人才的位置，并給予他們發(fā)揮才能的空間，才是留住人才的重要途徑。

他山之石

以誠心打動人

在吸引高端人才方面，重慶睿誠實業(yè)（集團）有限公司董事長鄧曉琴的親身體驗是靠誠心打動人。2004年，受制于品牌困擾的鄧曉琴想打造自己的國際品牌，聘請一個知名的藝術總監(jiān)成為當務之急。鄧曉琴相中了曾在1999年獲得“中國時裝設計師十佳稱號”的王鴻鷹，但彼時的王鴻鷹已是身價百萬以上的國際知名華人設計師，而鄧曉琴公司一年的利潤剛夠支付王鴻鷹的工資。

要錢還是要人？鄧曉琴選擇了后者。下定決心后，鄧曉琴聯(lián)系上了王鴻鷹，多次勸說她來重慶，哪怕只是來看一眼也行。來到重慶的王鴻鷹，在了解了鄧曉琴的發(fā)展思路以及對服裝的執(zhí)著后，被鄧曉琴的誠意打動了，最終加盟了一個自己從來沒想過會進的小公司。

“她一做就是8年。”鄧曉琴介紹，王鴻鷹曾在好幾個大牌企業(yè)擔任過設計總監(jiān)，而自己給出的年薪并不是最高的。之所以能打動王鴻鷹，一方面可能是因為自己的誠意，更重要的是，自己的堅持和執(zhí)著讓員工能夠看到發(fā)展希望。后來，在鄧曉琴面臨困難的時候，王鴻鷹甚至還把存款全部借給她周轉。