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如何設(shè)置一套高效的薪酬體系，關(guān)乎到企業(yè)激勵(lì)制度的推行與落實(shí)，從根源上影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)達(dá)成及人員激勵(lì)效果。因此，設(shè)計(jì)一套高效且合理的薪酬體系，自然而然成為很多HR經(jīng)理的核心工作。薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于對(duì)內(nèi)...

都說(shuō)人不可貌相，但是很多時(shí)候，不少人透露出的一些性格特點(diǎn)，卻真實(shí)地揭示他做事的能力和態(tài)度。身為管理者，絕壁要警惕的員工的這13種性格，你了解多少？

導(dǎo)讀|現(xiàn)在很多人慢慢意識(shí)到了邏輯思維力的重要性，但是怎樣培訓(xùn)邏輯思維？作者在平時(shí)工作中總結(jié)的一些提高邏輯思維能力的心得值得借鑒。工作中有一個(gè)高效的邏輯思維能力無(wú)比重要。它能立刻讓你找到問(wèn)題的關(guān)鍵，讓...

員工培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查表年月日培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，為了配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要以及更好的提升公司員工職業(yè)技能，公司將組織開(kāi)展員工培訓(xùn)，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，感謝您的配合。姓名...

培訓(xùn)需求調(diào)研是設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作至關(guān)重要，直接關(guān)系到培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)績(jī)效、員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)需求調(diào)研，首先要厘清調(diào)查對(duì)...

為鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)，以員工業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系被經(jīng)理們寄予厚望，而且也成為許多管理咨詢顧問(wèn)樂(lè)意向企業(yè)推銷并能輕易獲取這些經(jīng)理認(rèn)可的模式。然而，調(diào)查表明，業(yè)績(jī)工資并沒(méi)有起到經(jīng)理們所期望的積極作

如果沒(méi)有文化，企業(yè)就缺乏價(jià)值、方向和目的，就是一個(gè)沒(méi)有腦袋的軀體；如果企業(yè)文化過(guò)于強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、制度，就會(huì)限制員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；

達(dá)納•明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。這再合適不過(guò)了，因?yàn)槊靼鸵�娃�?..

根據(jù)一位主要人力資源學(xué)者的說(shuō)法， 對(duì)于高潛力程序員的過(guò)度投資會(huì)冒著成為“投資于高度不平等”的風(fēng)險(xiǎn)。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是人才主權(quán)時(shí)代，人才的流動(dòng)性導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的嚴(yán)重性。這無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不利的影響，一方面，一線員工流動(dòng)率高會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)率；另一方面，會(huì)降低企業(yè)員工的工作積極性。首先...

企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

付薪理念（也稱薪酬理念），指的是組織為何種價(jià)值要素和員工行為付酬。付薪理念是確定薪酬策略和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前提

進(jìn)入21世紀(jì)，人類正在經(jīng)歷著前所未有的變化，即以知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)為主導(dǎo)的知識(shí)社會(huì)，使得知識(shí)成為最重要的社會(huì)生產(chǎn)力。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)要生存、要發(fā)展，要提高績(jī)效，關(guān)鍵在于人才的合格。著名管理學(xué)大師彼得.德...

企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)主要集中在四個(gè)方面：1.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；2.認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部一個(gè)部門的事情；3.在績(jī)效考核工作上過(guò)于追求完美；4.認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對(duì)員工做某事。

管理不善將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可斗量的負(fù)面影響，但仍然有很多企業(yè)對(duì)于危害員工敬業(yè)度的許多因素置若罔聞，比如以下十大企業(yè)文化殺手：

如果管理者不接受教練技術(shù)的培訓(xùn)并且熟練地使用它，組織很可能會(huì)失去寶貴的員工。教練技術(shù)會(huì)在以下五個(gè)方面，影響著員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織未來(lái)。

不少朋友都提到，手下的員工離職往往是讓人非常頭痛的事情。這大概是管理崗位經(jīng)常需要面對(duì)的一種麻煩，這個(gè)問(wèn)題也困擾過(guò)我。

績(jī)效管理當(dāng)中，管理者的功利心是比較強(qiáng)的，喜歡做立刻見(jiàn)效的事情，比如打分，花幾分鐘的時(shí)間就把一張考核填完了，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)很有成就感！殊不知，僅僅填寫(xiě)考核表，并不能幫助員工提高績(jī)效。實(shí)際上，這樣的做法無(wú)異于撿了芝麻，丟了西瓜。

她的雇主并非唯一對(duì)員工評(píng)級(jí)和評(píng)估體系修修改改的雇主。過(guò)去3年里，許多企業(yè)宣布改革（或者已經(jīng)改革了）它們的績(jī)效考核系統(tǒng)。