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我看到一些人的回答后，非常有感慨。之所以感慨，是因?yàn)橛胁簧偃说摹澳繕?biāo)”只是一廂情愿，并沒有考慮自己能為社會(huì)提供什么樣的價(jià)值。

如管理規(guī)定很愚蠢，最普遍的問題就是企業(yè)對(duì)員工過度監(jiān)控，包括嚴(yán)格的出勤政策以及監(jiān)控出差任務(wù)等，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)老大哥隨時(shí)在看著你，頂尖人才就會(huì)另尋高就。

創(chuàng)新且取得成功的公司都是二戰(zhàn)之后建立的，孫正義的軟銀恐怕可以算得上是最新的成功者了。不過，未來會(huì)有更多的成功范例從年輕一代中涌現(xiàn)出來。

現(xiàn)在求職者面試時(shí)遲到、爽約的情況多有發(fā)生，與人聊天時(shí)甚至聽到過25：2的郁悶經(jīng)歷。看來這不是一家公司遇到的偶爾出現(xiàn)的問題。作為企業(yè)HR除了感慨誠信危機(jī)之外，大多情況下表現(xiàn)得很無奈。其實(shí)分析下爽約的幾種可...

領(lǐng)導(dǎo)講話 : 如果把企業(yè)比做一輛車，那么CEO是導(dǎo)航，生產(chǎn)部是發(fā)動(dòng)機(jī)，銷售部是車輪，財(cái)務(wù)部是油箱，法務(wù)部是離合器官而人力資源部是司機(jī)，只有通過司機(jī)的整合才能把各個(gè)系統(tǒng)和部件調(diào)動(dòng)成一個(gè)整體，才能前進(jìn)…我...

現(xiàn)如今，越來越多的人加入到創(chuàng)業(yè)行列，特別是在科技領(lǐng)域。但事實(shí)上，在創(chuàng)新道路上也不乏眾多在一個(gè)企業(yè)供職幾十年的老兵。Julie Larson-Green就是其中一員，她已在微軟工作了23年。從最早擔(dān)任手機(jī)產(chǎn)品的客戶支持...

想要獲得漲薪嗎？招聘公司Robert Half International通信交流部門副總裁、研究部門主管Reesa Staten，和波士頓職業(yè)和招聘顧問Anna Ivey給你來支招了。只要你掌握這兩位專家教你的這些技巧，今年你就可以拿到...

現(xiàn)代企業(yè)管理，注重以人為本的人性化管理模式，日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)...

對(duì)事業(yè)發(fā)展而言，你與上司之間的關(guān)系至關(guān)重要。不過，還有一個(gè)人對(duì)你的事業(yè)也有著同樣重要的影響：那就是上司的上司。那么，在不影響和直屬上司關(guān)系的前提下，該如何與上司的上司建立關(guān)系？交流該多頻繁？又該對(duì)...

我在一家200人左右的公司做HR，目前負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)兩塊，培訓(xùn)工作是今年才開始接手的。出于本身管理和技術(shù)方面的不足因素考慮，公司上半年把一些管理人員和技術(shù)人才派到外面的一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)。現(xiàn)在問題來了...

掌握員工一周的情緒特點(diǎn)，心情晴雨，你可以有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。每談到激勵(lì)，經(jīng)理人則覺得資源不夠用：工資不夠高、福利不太好、環(huán)境不如意……恨不得老板就是機(jī)器貓，隨時(shí)能從口袋變出各種法寶。事實(shí)上，對(duì)團(tuán)隊(duì)...

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，由于各個(gè)業(yè)務(wù)單元不斷發(fā)展和迅速擴(kuò)張，人員不斷增多，公司組織的管理問題也就慢慢顯現(xiàn)出來，同時(shí)會(huì)阻礙著公司的進(jìn)一步的發(fā)展，甚至?xí)�影響公司�?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椋�組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是為...

領(lǐng)導(dǎo)跟下屬經(jīng)常會(huì)進(jìn)行關(guān)門會(huì)議，俗稱1 on 1（一對(duì)一談話）。好的1 on 1是要讓雙方都感到不舒服的，因?yàn)楣�開場合能講的話沒必要在1 on 1時(shí)講，每次1 on 1至少要講一件不太舒服的事，如批評(píng)與自我批評(píng)。Ma...

雖說短期激勵(lì)是最常見的薪酬激勵(lì)方式，但是，和一個(gè)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵(lì)。假如作為一個(gè)HR，把長期激勵(lì)也掌握了，那么薪酬激勵(lì)這個(gè)拼圖就完整...

是考核結(jié)果便于為大家所接受，但不足之處在于，由于每個(gè)不同工作都有不同的表格，導(dǎo)致文字描述耗時(shí)多，管理成本較高。

無論你學(xué)歷有多高、能力有多強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)有多豐富，你都不要輕視任何一個(gè)提問和其他應(yīng)聘者。去外企面試的時(shí)候，雖然自信很重要

但從人力資源的角度來說，這種操作方式不值得提倡，直接加薪50%也不符合公司的薪酬制度。

作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向。

甚至更糟，你必須批評(píng)某個(gè)員工，這時(shí)，你需要馬上換腔調(diào)；你開始嚴(yán)肅，有時(shí)還憤怒地與員工談話。

有趣的是，即便不看財(cái)務(wù)報(bào)表，你也能發(fā)現(xiàn)兩家公司經(jīng)營業(yè)績存在巨大差異：在辦公室里走上一遭，僅需片刻你就會(huì)發(fā)現(xiàn)兩家公司截然不同。